فرهنگ سـازمانی سالم و بیمـار
چگونگــــی شكل‌گیری و تداوم فـــرهنگ سازمانی
كارمندان رفتار مدیران را پیوسته زیر نظر دارند و هر واقعۀ مهمی كه نتیجۀ عمل مدیریت است را به خاطر می‌سپارند. عدالت، عجله، تكبر، محبت و دیگر خصایص مدیران در شكل‌گیری فرهنگ سازمان تأثیر دارد.همۀ اینها مجموعه قوانین ننوشته رفتاری در كار را تشكیل می‌دهند. گروههای كار این قوانین را به‌عنوان هنجارهای كار پذیرفته و آنها را یاد می‌گیرند و به افراد تازه‌وارد می‌آموزند و به این ترتیب یك فرهنگ تداوم می‌یابد.
سه عامل مهم در حفظ و نگهداری یك فرهنگ در سازمان
استیفن رابینز نقش سه عامل را در حفظ و نگهداری یك فرهنگ در سازمان مؤثر می‌داند:
1ـ گزینش:در این مرحله سعی می‌شود تا كسانی به استخدام سازمان درآیند كه برای انجام موفقیت‌آمیز كار مورد نظر سازمان دانش، اطلاعات، مهارت و تواناییهای لازم را داشته باشند. . همچنین دارای ارزشهایی باشند كه سازمان برای آنها اهمیت قائل است.
2ـ مدیریت عالی سازمان: مدیران ارشد از طریق گفتار و كردار، هنجارها و معیارهایی را ارائه می‌كنند كه دست به دست می‌شود و پس از طی سلسله مراتب به همه جای سازمان می‌رسد.
3ـ جامعه‌پذیری:پذیرش و رعایت فرهنگ سازمانی را جامعه‌پذیری كاركنان می‌نامند. جامعه‌پذیری كاركنان شامل سه مرحله می‌شود:
ـ مرحله پیش از ورود:
این مرحله مربوط به آموزشها و یادگیریهایی است كه پیش از پیوستن فرد به سازمان صورت می‌گیرد.
ـ مرحلۀ رویارویی:
در این مرحله فرد تازه استخدام شده متوجه واقعیت سازمان می‌شود و احتمالاً درمی‌یابد كه در انتظارات و آنچه به نظر وی واقعیت بوده است، تجدید نظر كند.
ـ مرحله دگردیسی یا تحول جامع:
در این مرحله فرد استخدام‌شده، مهارتهای لازم را برای انجام كارها می‌آموزد در آنها تبحر پیدا می‌كند و به ارزشها و هنجارهای گروهی احترام می‌گذارد و با آنان همسان می‌گردد.
درصورتی‌كه مرحلۀ تحول جامع یا دگردیسی به‌طور موفقیت‌آمیز انجام شود، بر میزان تعهد فرد به سازمان و بازدهی وی اثر مثبت خواهد گذاشت و میل او به رفتن از سازمان را كاهش می‌دهد.
نقش فرهنگ سازمانی
در یک سازمان فرهنگ نقش هایی متفاوت ایفاء می کند :
ü به کارکنان سازمان هویت سازمانی می بخشد
ü به ثبات نظام اجتماعی ترغیب می کند(آراستگی،نظافت،سخت کوشی و...)
ü به شکل دادن رفتار کارکنان کمک می کند(شروع از پست های پایین جهت اشراف)
ü بر وظایف و نحوه عملکرد مدیریت تاثیر می گذارد(کنترل عملکرد مدیران جهت همسویی با ارزشها)
ü تعهد گروهی را آسان می سازد که شامل 3 مرحله است :
الف ) مرحله پذیرش ب ) مرحله همانندشدن ج ) مرحله درونی شدن
کارکردهای فرهنگ
فرهنگ چه در سطح جامعه و چه در سطح سازمان ، کارکردهایی به شرح زیر دارد که موجب بقای آن می شود :
۱- یکی از مهمترین کارکردهای فرهنگ،تامین نیازهای اعضای خود است .
۲-ایجاد هویت می کند .
۳- فرهنگ تعیین کننده مرز جامعه یا سازمان است.
۴- موجب ایجاد و تسهیل ارتباطات می شود.
۵- موجب حفظ بقایای جامعه یا سازمان می شود.
۶- فرهنگ نقش اساسی در شکل دهی رفتار افراد دارد.
۷- فرهنگ نوعی تعهد را در افراد تقویت می کند.
۸- ایجاد همانگی و انسجام و همبستگی بین نهادها و سازمانها و اجزای دیگر جامعه را فراهم می کند.
۹- فرهنگ سازمانی،نگرانی و اضطراب را کاهش می دهد.
۱۰- فرهنگ سازمانی به کار افراد معنا و مفهوم می بخشد.
ویژگی های اصلی فرهنگ یک سازمان
هفت ويژگي اصلي که در مجموع فرهنگ سازماني را تشکيل مي دهند :
(1خلاقيت و خطرپذيري : ميزاني که افراد تشويق مي شوند تا خلاق، نوآور و خطرپذير گردند.
2)توجه به جزئيات: ميزاني که انتظار مي رود کارکنان بتوانند مسايل را تجزيه و تحليل کنند و به صورتي دقيق به امور بپردازند.
3)توجه به نتيجه: ميزاني که مديريت به نتيجه ها يا ره آوردها توجه مي کند، نه به روش ها و فرايندهايي که بايد براي دستيابي به اين نتيجه به کار برد.
4)توجه به افراد: ميزاني که مديريت به کارکنان اجازه مي دهد در تصميم گيري ها مشارکت کنند و ميزاني که مديريت درباره اثرات نتيجه هاي تصميم گيري بر افراد توجه مي کند.
5)تشکيل تيم: ميزاني که مديريت کارها را به گونه اي تنظيم مي کند که به وسيله تيم انجام شود.
6)تحول: ميزاني که افراد داراي روح تحول و جسارت هستند .
7)ثبات يا پايداري: ميزاني که سازمان در فعاليت هاي خود به حفظ وضع موجود تاکيد و توجه مي کند.
فــــرهنگ سالم و فــــرهنگ بیمار
در هر سازمان باورهای افراد دو گونه‌اند، باورهای راهنما و باورهای روزمره. باورهای راهنما نسبت حركت باورهای روزمره را تعیین می‌كنند. باورهای راهنما خود به دو دسته تقسیم می‌شوند:
باورهایی كه مربوط می‌شوند به نحوۀ هدایت كردن كار (باورهای برونی) و باورهایی كه در خصوص نحوۀ مدیریت و هدایت سازمان هستند (باورهای درونی) كه تركیب این دو باور زیربنای فلسفی سازمان را
تشكیل می‌دهند. همسو نمودن این دو دسته باور به هم‌افزایی فرهنگی و توفیق سازمان در تحقق اهداف خود كمك می‌كند در این حالت درواقع باورهای روزمره از باورهای راهنما سرچشمه گرفته‌اند و فرهنگ سازمانی سالمی را به وجود آورده‌اند. ولی در غیر این‌صورت انرژیها صرف خنثی كردن یكدیگر و باعث اخلال و مانع حركت سازمان به‌سوی هدفهای خود خواهد شد و فرهنگ سازمانی ناسالم به وجود می‌آید.
نشانه‌های فرهنگ سازمانی سالم
به‌طور خلاصه نشانه‌های یک فرهنگ سازمانی سالم عبارت‌اند از:
1- پذیرفتن تغییر :اولین نشانه یک فرهنگ سازمانی سالم این است که کارکنان آن از تغییر نمی‌ترسند و پذیرای نوآوری‌ها و روش‌های جدید و مدرن‌اند.
2- محوریت عملکرد:آنچه در فرهنگ‌های سازمانی سالم معیار ارزش‌گذاری بر افراد و قضاوت در مورد آنان است عملکرد آنان است نه عواملی مانند نزدیکی به مدیران ارشد یا داشتن روابط فامیلی.
3- اهمیت پیروزی و شکست سازمان برای کارکنان:کارکنانی که در یک فرهنگ سازمانی سالم مشغول به کارند، در برابر سرنوشت سازمان بی‌خیال نیستند، بلکه موفقیت و شکست سازمان برایشان بسیار مهم است و نسبت به سازمان دارای احساس و هیجان هستند.
4- مسئولیت‌پذیری :شانه خالی کردن از مسئولیت و در پی یافتن کنجی خلوت و راحت بودن ازجمله نشانه‌های فرهنگ سازمانی بیمار است. ولی در یک فرهنگ سازمانی سالم و پویا، به عهده گرفتن مسئولیت‌های بزرگ، فرصتی برای کسب موفقیت تلقی می‌شود.
5- فقدان یا کم بودن شایعه:ازجمله علائم شایع بیماری فرهنگ سازمانی، پر بودن شایعه و حواشی رفتاری و شخصی در آن است. در این سازمانها، بخش مهمی از زمان و انرژی کارکنان صرف رفتارهای مخربی همچون غیبت کردن، شایعه‌سازی، زیرآب زنی و غیره می‌شود.
6- همکاری و کار تیمی:در فرهنگ‌های سازمانی سالم، هرکس به فکر منافع خودش نیست، بلکه همه سعی می‌کنند به یکدیگر کمک کنند. نوع‌دوستی و همکاری در این سازمانها، حالتی طبیعی است و به نفع همه تلقی می‌شود.
نشانه‌های فرهنگ سازمانی بیمار
- مراحل انجام كار از دستیابی به هدف مهم ترند
- اهمیت سلسه مراتب و رعایت مراحل انجام كار از ارایه خدمات، بیشتر است
- تداوم رویه و ثبات از انطباق و سازگاری مهم تر است
- رقابت ناسالم و بی توجهی به اصول
- اجبار و اضطرار
- رفتارهای مخرب مثل غیبت کردن، شایعه‌سازی و...
مقایسه فرهنگ سالم و بیمار
1ـ فرهنگ فرهمند در برابر فرهنگ خودکفا: فرهنگ سازمانی فرهمند با شخصیت مدیری پرهیجان و بلندپرواز همراه است و تأکید مبالغه‌آمیزی بر فردسالاری به ویژه افراد رده بالا دارد. در مقابل سازمان های با فرهنگ خودکفا بر استقلال، ابتکار فردی، کامیابی و پیشرفت شغلی و سازمان تأکید دارند.
2ـ فرهنگ وسواسی در برابر فرهنگ پراعتماد: فرهنگ وسواسی یا بی‌اعتماد، از سبک شخصیت بدگمان پدید می‌آید. در این نوع فرهنگ ها، مدیر به پنهان‌کاری پرداخته و اعتقاد به آن دارد که زیردستان افرادی تنبل، ناتوان و نامطمئن هستند که در صددند تا او را از میان بردارند. در مقابل سازمان های با فرهنگ پراعتماد، اعضای مدیریت به آسانی اطلاعات مهم را در اختیار دیگران گذارده و نسبت به یکدیگر احساس اعتماد، انصاف و گشودگی دارند.
3ـ فرهنگ پرهیزکننده در برابر فرهنگ تعالی‌خواه و کامیابی‌جو: تبیین شخصیت افسرده به سوی فرهنگ پرهیز کننده کشیده می شود. یک ویژگی برجسته در سازمان های با فرهنگ پرهیز کننده آن است که کارکنان آنها از دگرگونی پرهیز می کنند.آنان منفعل و بی هدفند. مدیران از گرفتن تصمیم می پرهیزند. در برابر تغییر مقاومت می شود. ولی در یک فرهنگ کامیابی جو، اعضای گروه تحلیل منطقی و فراگرد های عقلانی را ارج می گذارند. اینگونه مدیران نیاز به دگرگونی را به رسمیت می شناسند.
4ـ فرهنگ سیاسی شده در برابر فرهنگ متمرکز بر هدف: این فرهنگ زمانی در سازمان پدید می آید که شخصیت سازمان الگویی از سبک کناره گیر باشد. این افراد از احساس شدید جدایی از دیگران و پیوند نداشتن با محیط برخوردارند. آنان گمان دارند که تعامل با دیگران به زیانشان خواهد انجامید. جهت و هدف روشنی وجود ندارد. رئیس اجرایی نیرومند نیست. در فرهنگ متمرکز بر هدف، اعضای سازمان از چشم انداز مشترکی درباره سازمان برخوردارند.
5 ـ فرهنگ دیوان سالارانه در برابر فرهنگ آفریننده : در فرهنگ ديوان سالارانه مديران با روش هاي دقيق و خردمندانه رفتار مي كنند توجه آنان بيشتر به جزئيات است ، با زير دستان به شيوه خودکامه برخورد مي كنند . بيشتر بر دستوالعمل ها متمركزند, از كاركنان رفتار آميخته با احترام انتظار دارند .
در فرهنگ آفريننده اعضاي سازمان از انضباط شخصي برخوردارند و افراد به صورت گروه با يكديگر كار مي كنند.
فرضیه های ذهنی اولیه و ثانویه، «هربرتشیپرد»
ü فرضیه های ذهنی اولیه «شیپرد» عبارتند از:اجبار و اضطرار، رقابت ناسالم و بی توجهی به اصول.
ü فرضیه های ذهنی ثانویه «شیپرد» عبارتند از: تعاون و همكاری، اشتراك مساعی، رفتار اجتماع مدار كه در آن افراد برای مشروعیت بخشیدن به رفتار خویش فعالانه تلاش می كنند تا نظر سایر اعضا را نیز جلب كنند.
ü در یك فرهنگ سازمانی سالم از فرضیه های ثانویه یاد شده به عنوان هنجار و استاندارد تبعیت می شود.
قدرت همراه و قدرت مطلق
نقش مدیر و رهبر از دیدگاه «ماری پاركرفالت»، آزاد سازی انرژی های خلاق افراد در مسیری است كه به طور همزمان به پرورش و رشد صحیح اعضا و نیز كمك به تحقق عالیترین اهداف افراد، سازمان ها و جوامع بینجامد. مفهوم قدرت مطلق از دیدگاه «فالت» توسط مدیر استبدادگرا به كار گرفته می شود. در حالی كه از نظر وی "قدرت همراه" قدرتی است كه در مدیریت و رهبری، كاركنان را در مسیر افزایش مسئولیت پذیری و انجام كار و نیز تقویت توانایی های آنان سوق می دهد.
سازمان هایی با فرهنگ سازمانی سالم، سازمان هایی هستند كه رهبران آن از قدرت خویش در جهت پرورش توانمندی های كاركنان استفاده می كنند.
استفاده از قدرت در این راستا عامل تبدیل فرهنگ سازمانی ناسالم به فرهنگ سازمانی سالم و نیز همسو كننده و آزادكننده انرژی خلاق و حفظ سلامت فرهنگ سازمانی است.
منابع
عطافر،علی. (1375). فرهنگ سازمانی و نحوۀ ایجاد تحول در آن، سمینار فرهنگ کار اصفهان، ص5-4
زمردیان، اصغر.(1373). مدیریت تحول، استراتژیها و کاربرد الگوهای نوین ، تهران: انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، ص 82.
رابینز، استیفن. پی. (1374). مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه علی پارسائیان- سید محمد اعرابی، تهران: مؤسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگان.ص 972-974
طوسی، محمدعلی. (1372). فرهنگ سازمانی، تهران: انتشارات مركز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اول، ص3.
رضائیان، علی. (1379). مبانی سازمان و مدیریت، تهران: انتشارات سمت، چاپ اول، ص10.
گودرزی، اكرم و گمینیان، وجیهه.(1381). اصول مبانی و نظریههای جو سازمانی، اصفهان: انتشارات جهاد دانشگاهی، چاپ اول، ص43.
حقیقی، محمدعلی و دیگران. (1382) . مدیریت رفتار سازمانی، تهران: انتشارات ترمه، چاپ دوم، ص515.
رعنايي كردشولي، حبيب اﷲ. (1386). مديريت فرهنگ سازماني: طراحي مدلي بر مبناي چارچوب ارزشهاي رقابتي . فصلنامه علوم مديريت ايران، دوره 2، شماره 6، ص 94-69.
دکتر عیسی درویش پور